联:多样性和覆盖成为了一个投资者的手册
戴安娜•李
环境、社会和治理行动
公司正在加强他们的一些活动来吸引和留住员工,提高监管要求。一些可以促进包容性的企业文化,为企业提供一个独特的优势较少主动竞争对手。对于投资者来说,关键是要知道想要寻找的标准在评估公司。
这个问题
新一代越来越观点一些举措势在必行,同时公司正在寻找一些在员工招聘和保留和获得竞争优势,因为它有良好的商业意义。
投资案例
员工流动率会昂贵的公司的底线,而潜在的新监管要求可能使企业主动对一些安全风险。
约定的目标
公司应该考虑一些倡议公司DNA的一部分,包括支持最高水平的管理和有效的工具来衡量企业参与。
管理工作一直是对业务成功至关重要。在当今日益多元化的社会,成功的人管理是公司留住人才的关键,培养积极的客户关系。
近年来,多样性,股本和包容(一些)政策在现代工作环境越来越重要。然而,一些有时被视为一个“软”政策的话题,没有考虑到投资者的结果。
我们认为这是一个错误。
强有力的一些政策可以为企业提供竞争优势,尤其是在紧张的劳动力市场,人才争夺战激烈,良好的企业文化可以克服不同业务的障碍。
基于我们的参与投资管理公司和一些前高管在许多领域,我们已经给出了关键标准,投资者应该在评估一个公司的一些项目。研究了以美国为中心,应该被区域细微差别的意识。
忽视员工流动成本
最引人注目的原因之一实施一些措施从成本管理的角度。失去候选人和有价值的员工可以是昂贵的,越来越多的员工希望公司公开接受一些倡议。事实上,根据玻璃门——2021年76%的求职者表示,多样性是一个关键的标准在评估工作机会。
在某种程度上,一些被视为一种工具来吸引和留住新一代的员工,无视它可以实施成本员工流动的形式,从而伤害了底线。
一项研究管理科学概述了员工流动成本,包括较低的生产率上升的形式领域失败在生产环境中。研究人员研究了人力资源在一个主要的消费电子产品公司,包括近5000万消费者的移动设备的组件质量超过四年。highest-turnover周发薪日之后,现场failures-products视为defective-were 10%以上比先前lowest-turnover周发薪日更常见。在其他几周,生产线经历最高营业额估计有2%多-3%的失败,产生平均。相关的费用达数亿美元。
同样的,我们的研究表明,全球的公司报告中性别多样性指标,五等分顶层性别多样化的股票比得分较低的公司约4%在三年内;相似的结果出现在稍长一些的时间框架。
那么企业怎样到那里?
我们看了一些最成功的公司在零售和技术和发现了一些共同的主题。
一些可以成为一个公司的DNA的一部分
得当,一些倡议和问责制驻留在每一个业务单元,功能和员工队伍。一群员工不能负责整个组织的成功。我们认为重要的是一些功能集成大致在整个组织,成为公司DNA的一部分。
创建有效的问责制,然而,员工必须提供和管理的资源支持执行一些措施。这意味着将引人注目的业务领导者和管理者的核心一些努力相去甚远单纯依赖人力资源功能或员工的资源组。
明尼阿波利斯零售业巨头的目标提供了一个很好的例子。跨组织的分配责任,每一个业务小组的目标有自己的一些方法,与由组织的企业战略。每一组定义了一些目标,包括如何执行和具体是谁负责结果。
物流服务公司也一致行动,188bet上不了推出了一些业务目标通过识别需要增加其性别多样性和数量的女性在领导角色。公司建立了一个年终目标至少30%的公司收入来自女性团队。
学习和发展应该是动态的
学习和发展是一些努力的基础结构,应该是适应性和进化,而不是一次性的年度演习。如果公司有一个分布式商业模式,培训可以结构化关联的当地市场运作方式,而不仅仅是家庭办公室的位置。
许多一些领导人会超出标准潜意识训练。对于这些公司来说,包容的领导往往是阐明在职位描述作为一个核心能力,评估绩效考核和支持组织的最高水平。
一家大型跨国公司部署了一个包含程序来帮助管理者理解的影响他们的行为观念开放的多元化的员工,以及它们如何有助于培养一个积极的企业文化通过改变态度和行为。
指导和赞助可以是双向的
指导和赞助项目增加多样性也有价值的工具。它们包括项目旨在支持高级人才,对网络建设和职业发展。
赞助商不仅提供反馈和建议,还利用自己的影响力与其他高管提倡级别较低的员工,确保关键决策者的可见性。为此,耐克和t - mobile建立了赞助项目旨在促进妇女的职业轨迹和多样化的员工在工作场所。
指导,可以有效地开发人才和构建桥梁跨世代、种族、种族和性别差异。在今天的多代员工,指导可以是双向的。反向指导,包括初级员工提供建议,可以为高层领导提供机会来获得一个不同的角度看待他们的工作,这应该有助于提高他们的决策。
AB与健康信息技术提供商IQVIA为我们更好地理解其反向包含指导项目员工。该计划旨在帮助高层领导人(学员)理解黑人雇员的经验(导师)在工作场所。这些讨论的目的是协作和信息,导致共享知识以一种积极的、信任的环境。
如何衡量一些进展吗
不管他们的范围,一些计划周密严谨的数据分析需要成功,包括工具来衡量一个公司的向着目标前进。这里有一些很好的例子:
- 将听力架构
许多公司都把所谓的听架构作为测量工具一些进步。这包括投资于一个端到端的积极倾听策略,可以将调查、民意调查、焦点小组和讨论论坛。公司可以通过广泛的交流结果场馆如对话、备忘录和公司领导门户,强调具体的反馈和员工的想法。
离职面谈是听架构的另一个例子。这些采访提供了一个宝贵的机会去接收反馈关于公司的一些实践。员工可能愿意提供更多的可操作的信息如果面试是由一些团队的一员。一个半导体制造公司实施了一项正式的离职面谈过程,屏幕为潜在的一些问题和主要集中于离职未被充分代表的少数民族和女性高管。 - 经理将剧本
经理想要建立一个更具包容性的文化可以使用一个包含剧本。剧本不是特定于一个主题。它涵盖了员工的整个生命周期,包括招聘、新员工培训、发展、补偿、健康甚至评估同情这样的人的人格特质。日常行为的目标是提供一组可以由经理和他们的报告将一些人们实践。
重要的是,剧本不仅仅是中层经理。相反,最具影响力的公司经理也应该参与其中,因为他们常常定下了基调建立文化和员工的工作条件。 - 一些分析和记分卡
许多公司通过一些程序至少分配分析对一些资源评估的一部分。
芯片制造商英伟达有见解团队专注于收集员工来自多个内部节点的数据,与人力资源分析团队密切合作,识别持续改进的地方。公司的商业领袖鼓励利用这一分类数据驱动人才决策,包括那些涉及薪酬和职业发展。
评估多样性的努力可以通过使用分析记分卡,装备经理与有意义的定量数据。这些记分卡允许经理评估员工,摩擦和促销消化的方式按种族和性别分类。它不仅仅是一个进度报告或一个高层的总结。相反,它告诉未来的决策与丰富的数据分析。
尽管数据是每月至少推出经理实时访问记分卡。这样本计分卡评估当时多样性的努力基于一系列的输入,包括职称、工作满意度、任期和性能。
强生(Johnson & Johnson),人们分析记分卡中的类别分配绿色、黄色或红色状态根据每个部门的进步在实现战略一些重点公司建立了。
一些披露:需要更多的透明度
正如员工希望被告知他们的雇主的金融和其他操作成功措施,一些指标应该与更广泛的劳动力。透明度可以促进整个组织的信任和支持。
许多公司建立了组织政策覆盖骚扰、歧视和行为准则,但是更少的正式的一些政策。事实上,几乎每一个部门的罗素1000,超过三分之一的公司未能披露数据在种族和民族(显示)。
此外,截至2022年6月,将近三分之二的标准普尔500指数成份股公司披露平等就业机会的数据,和一个额外的22家公司承诺年底前公布。超过300家公司,55没有黑色的高管,101没有黑人女性高管,25家公司没有亚洲高管. .此外,只有79年度一些报告发表的财富500强企业,76%的企业没有建立任何多样性的目标。
监管要求可能即将发生的
随着公司权衡一些的商业和社会福利政策,还有一个监管行动的动力。2020年,美国证券交易委员会(SEC)修改监管sk)要求公司披露人力资本资源,包括目标建立在管理业务。根据一个组织的解释,这些人力资本资源理论上可以包括一些倡议。但SEC从未定义什么是人力资本,离开公司自己做决定。
现在,压力越来越多美国证券交易委员会(SEC)要求公司披露一些举措,包括性别和多样性劳动力数据。一些申请的范围需求还未确定,也没有一个确切日期。但公司应该注意。Kirkland & Ellis LLP)称,“公司可以预期即将到来的规则可能包括比当前秒规则和规范的需求将导致增加监督和审查。”
我们鼓励企业思考预测潜在的新信息披露要求。那些可以提前SEC报告要求最终可能被证明是一个更安全的风险投资者。
一些有良好的商业意义
许多公司中心周围的一些项目降低风险,而不是让一些积极的企业文化的一部分,支持业务目标。我们相信一些措施应该采取不满足监管要求,而是因为他们有良好的商业意义。一次性的项目不做解决系统问题,所以必须包括一些作为一个更大的战略计划的一部分。
最终每个组织决定如何衡量成功:该公司在哪里,它应该去的地方,以及它如何计划。我们相信企业和投资者的利益可以对齐在创造一个更有效的人才管道通过一些活动,这需要多增加跨组织的代表。需要了解一些程序是有效的为投资者提供了一个窗口公司对人才的竞争优势,这让我们相信forward-minded投资者将接受一些作为一个重要的因素在评估潜在风险管理和投资机会。
凯文麻袋,代理和环境、社会和治理接触副AB的负责任的投资团队,贡献分析。
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