Bronwyn Brophy坦率地谈论她的职业道路。“长大后，我家中的座右铭总是‘你和其他所有人一样好。’在我的职业生涯中，我都将这种思考应用于我的工作方式以及如何管理和指导他人。我告诉崛起的女性领导人，‘您必须支持自己，您必须拥有对自己能力的招摇和信念。Work hard, speak up, and be your own advocate.’” As vice president and general manager of Medtronic Gynecologic Health, Brophy was recognized three years in a row as one of Ireland’s Most Powerful Women, and, in 2018, she was inducted into the Women’s Executive Network Hall of Fame.

不过，她指出，在工作场所的性别平等旅程中仍有重大进展。她说：“自从我开始职业生涯以来，玻璃天花板肯定减少了。”“但没有我希望的那么多。还有很多要做的事情。”

根据2018年有关女性领导女性的催化剂发现，妇女在全球范围内不到高级职位的四分之一（24％）。在美国，结果同样不成比例。这麦肯锡妇女在工作场所研究中发现在美国公司中，只有五分之一的高级领导人是一个女人，而25岁的有色女性只有一个。

为了减少这一差距，并取得了重大进展，将妇女提升为领导角色，公司必须超越对话并专注于行动。在Medtronic，行动转化为培养强烈的包容和问责制文化。设定积极的，可衡量的目标；并实施加速进步的政策和计划。

为了使多样性蓬勃发展，包容必须首先
认为自己是包容性工作环境的一部分的员工说，他们打算在一年内离开工作的可能性降低了42％。

该文化的基础始于1960年，当时联合创始人伯爵·巴肯（Earl Bakken）写下了Medtronic任务，并为公司创造了强大的愿景。Bakken很早就了解各种观点对业务的重要性，将任务的一部分献给了员工，特别是为了认识员工的尊严和个人价值。

Medtronic首席人力资源官Carol Surface说：“我们创建一个有力包容和多样化的工作场所的工作对于我们的目的至关重要，在这方面，伯爵绝对是有远见的人。”“半个世纪后，业务案例与以往一样真实：将各种观点，多样化的经验和多样化的声音融合在一起，可以带来更好的决策，并最终取得更好的业务成果。对我们来说，这转化为有意义的创新，可以帮助我们的合作伙伴提供卓越的患者结果。”

变革的问责制开始于顶部
在公司的各个层面，尤其是在领导角色中，建立和培养强大的女性人才渠道，都需要专注和奉献精神。尽管对变革的承诺很重要，但设定，衡量和传达目标和指标对于进步和问责制至关重要。在过去的几年中，Medtronic在2020年之前一直在努力在经理及以上职务至少40％的女性领导力。2018年底，妇女在全球范围内拥有37％的管理水平或以上职位。

从顶部驱动并在所有经理中脱颖而出的结果问责制是促进妇女职业的关键。自2011年加入Medtronic担任董事长兼首席执行官以来，奥马尔·伊什拉克（Omar Ishrak）强调需要更多女性担任高级领导职务。总的来说，他将包容性和多样性作为战略优先事项，经常强调它在促进创新和公司更好地为患者服务的能力方面所扮演的角色。根据德勤的“多样性和包容革命：八个强大的真理”，思想的多样性使创新增加了20％。†

2018年，伊什拉克（IshrakCatalyst首席执行官冠军变革倡议。这项承诺 - 努力缩小工作场所性别平等的差距 - 不仅为公司Medtronic努力的类型设定了标准，而且还使人们在各个层面上都有能力为这种变化做出贡献。

Ishrak说：“在一个全球市场和多元化的世界中，培养丰富而包容的工作场所对于我们的成功至关重要，对性别多样性和女性领导力的发展也是如此。”“我真的相信，为我们的工作带来不同的观点，并雇用代表我们患者和客户的劳动力，将创造一个更强大，更好的公司。”因此，Medtronic高级领导人对实现2020年理想目标的贡献负责并衡量。他们有望衡量和制定行动计划，以使人才多样化，并培养可以听到独特声音的包容性环境。

减少偏见并创造平衡
如今，在整个行业中，妇女不太可能被聘为入门级和经理职位，并且晋升为经理的可能性要小得多。研究表明，每100名接受第一个关键晋升给经理的男性，只有70名女性。

Medtronic认识到偏见可以存在，因此开发了计划，以确保各种招聘板块和访谈小组。2018年，该公司雇用了近16,000名新员工，其中54％是女性。

在高级角色中建立平衡需要有意的工具和投资于内部增长机会，并促进一致且公平的晋升过程。Medtronic为人们提供各种发展计划，包括无意识的偏见培训。同样，通过结构化的职业发展过程寻求妇女的意见也为妇女开辟了一条双向街道，以分享她们的目标和愿望，并帮助领导者支持该人职业的发展。
寻求女性的意见有助于制定最近对家庭友好的政策Medtronic家庭护理假适用于美国员工。结合已经存在的父母福利，新父母现在可以收到更多的带薪休假。员工还可以抽出时间照顾一个病的家庭成员，或者是否将配偶部署到现役中。

Surface说：“我们致力于为所有员工提供通过不同的生活阶段来管理职业的灵活性。”“我们的工作是确保妇女不会走开并离开劳动力，因为她们找不到进步的机会或平衡。”

另一个计划为妇女提供更多选择以平衡家庭和发展职业能力的选择是职业2.0。研究表明，工程职业的近25％的妇女以工作文化或家庭承诺为特征。它提供了付费实习，可帮助工程师在延长的缺席后重返劳动力。

“很难平衡职业和家庭。他们并不总是齐头并进。”产品工程师Amanda Miranda说。米兰达（Miranda）在生物医学工程领域的职业生涯中休假六年后，她不确定她是否能够重返自己喜欢的工作。职业生涯2.0计划为她提供了寻找的机会。她说：“您质疑有人会在简历中雇用差距。”“当我阅读[返回船]职位描述时，我感到放心。”

社区提供支持，开门
高级领导的问责制对于推动成果很重要，但同样重要的是，所有员工的声音都为全公司范围的目标做出了贡献。Medtronic妇女网络（MWN）是Medtronic女性最大的驱动力之一，也许是女性最强大的资源之一。全球网络是Medtronic中最大的员工资源集团（ERG），由60个国家 /地区的105个地点的14,000名男性和男性组成，并提供专业发展，网络以及指导计划和工具，以赋予妇女能够发展职业和领导者。

像MWN这样的员工资源小组对于建立同龄人群和帮助个人在各自的工作领域中成为“只有一个”的感觉至关重要。“ MWN是妇女与全公司其他人建立联系的一种方式，她们本来可能没有机会了解。”拉丁美洲的Medtronic心脏和血管集团副总裁Liliana Gonzalez说，MWN的成员领导班子。“在这么大的公司中，尽我们所能使每个人都以某种方式感到联系，提供支持并鼓励个人追求自己的目标非常重要。”
Medtronic还为全球高级女性领导人提供了一个小组，称为“致力于确保副总裁及以上的女性领导人有强大的支持系统”。

测量成功加速了进度
伯爵·巴肯（Earl Bakken）说：“我梦见一个妇女领导的世界。”

Surface说：“如果我们期望增加妇女在更高级的水平上的代表性，那么我们必须检查组织中各级的指标以实现这一目标。”“我们没有所有的答案，而且我们的政策远非完美，但是我们对正确正确的承诺绝对存在。”

Medtronic致力于建立一种促进包容性和多样性的可持续系统，继续其工作，以在业务的所有领域达到真正的性别平等。补充说：“直到公司的每个级别，我们的性别多样性都反映了世界的，这意味着50％的女性和50％的男性。”

了解更多关于Medtronic如何支持全球劳动力。

^{*“多样性不会没有包容”，《哈佛商业评论》，2017年
†“多样性与包容性革命：八个强大的真理”，《德勤评论》，第22期，2018年。
‡https://womenintheworkplace.com/（2018）
§“为什么这么少？科学，工程和数学女性”（美国妇女大学协会）http://www.aauw.org/research/why-so-few/（2010）}