通过分权授权改变

当我们看待世界的今天,很明显,变化的速度增加了。的日子一去不复返了,我们可以经历时间的中断之间的稳定。现在,变化是永恒的、普遍和指数。这导致了一个紧迫的需要建立系统、组织和社会能够满足我们的生态系统的不断变化的需求和利益相关者的今天和未来。

然而,尽管指数我们正在经历的变化,我们的机构直线继续发展。即使是最前卫的组织倾向于逐步发展,这导致了创建Azheem爱资哈尔创造了“指数差距”,即越来越多的差距扩大增量改进和指数正在改变世界。这种差距是一个多方面的问题,因为这不仅仅是数字技术的改变指数;超便宜,制造、材料科学、人工智能、我们的政治格局,适应气候变化战略和我们的环境。其中任何一个领域将是具有挑战性的适应,但解决起来感觉近乎不可能。结果,它需要多样化,发散和协作方法创建自适应环境时促进敏捷应对组织变革。

传统的变更管理

传统变革管理实践集中控制和严重依赖耗时的和僵化的计划,它工作得很好之前2000年变化的速度仍是可控的。但年复一年,planning-heavy集中控制变更管理实践产生的结果往往不到相关的一半。

当我们仅仅依靠传统的变更管理实践,我们落后的风险。保持领先,我们需要探索新的解决方案减少对计划和更多关注即时积极主动性。此外,我们还需要更多的分配解决方案负责。

协调自治模式

一个可能的解决办法是离开一个集中控制的层次结构,对时间敏感的决策通过多级企业官僚机构陷入困境。相反,我们可以探索多种模式强调自治,允许团队和部门协调灵活性需要积极主动,同时确保与他人协调和符合要求。这将使我们更有效地驾驭变化而促进问责制和遵从性。

这种解决方案的核心是协调的自主权,包括授权团队和部门采取所有权的粒度级别的变更管理过程。通过这样做,他们可以变得更主动地解决问题,因为他们出现,而不是等待上级的指示。这将有助于消除之间的滞后时间确定和解决一个问题,这是至关重要的世界指数面临的差距。

当然,这个观点有其挑战。协调自主性需要信任、协作和练习,经常在等级森严的组织需要改进。此外,还存在一种风险,即团队可能变得过于孤立,甚至流氓导致缺乏协调和问责制。当我们看跨国组织在全球范围内,会有一个显著差异如何处理层次结构和变更管理风格与文化差异和不同的权力。

然而,如果我们能找到一种方法来克服这些挑战,协调自主性可以改变我们如何在我们的组织管理变更。通过给团队和部门积极自主解决问题,我们可以确保我们的组织保持敏捷,适应广泛,指数变化。

的海星,Ori Braufman蜘蛛说明了传统的分层结构模型之间的区别和自治协调模型。在远处,一个海星和蜘蛛似乎有类似的结构,与多个附件从中央向外扩展的身体。然而,一只蜘蛛有一个中枢神经系统,而海星是个体自主细胞的集合为一个共同的目标一起工作。互联网的兴起了一个网络模型和集中控制模型,但是我们如何把这个应用到我们的组织?

政策治理模型

政策治理,治理模型的创建和管理的研究所,是一个相对模糊的方法用于董事会——CEO关系和可能提供的见解如何鼓励创造力、积极主动性、自主性,同时保持在一个组织问责。政策治理模型包括三个主要组件:目标,限制,和过程。

• 目标建立一个长远的眼光,体现了组织的愿景和原因的存在。他们定义需要完成什么,为谁,代价是什么。
• 限制是不能被打破的策略实现所确定的目标。他们提供可接受性的边界内,员工的方法和活动可以负责任的员工。这些政策限制目标得到实现。
• 过程政策决定权力委托,性能是评价相对于目标和限制,以及如何决定。

虽然有更多的政策治理模型,核心原则创建一个环境,让员工给出方向,实现限制,评价的过程。这个模型的主要特点是向员工提供的自由在他们选择的任何行动达到预期的目标,不违反限制在默认情况下是允许的。如果做得好,这穿过最官僚的审查和批准过程。这将创建一个宽松的环境,培养个人的创造力和团队快速行动和尝试新事物。

一个实际的例子,黑猩猩Willink,海豹和执行顾问,讨论类似的方法使用不同的术语在他的书中极端的所有权。在他的模型中,上级的任务目标,并将权力转交给海豹突击队的领袖。然而,领导人和他们的团队成员有权让所有必要的战术决策。他认为,这使得一个强大的团队和一个成功的机会,因为协调自主性的方法。

这个模型以来一直在我的脑海中我帮助我们的当地食物合作过渡到20年前,看到转换它带到一个小组织。从那以后,我曾在州和地方政府,见证的机会错过了和员工成为被剥夺权利的组织的使命,因为官僚流程。适应这种模式之外的雕工的意图和在我们的组织可能是一个解决方案来解决指数差距。

这里给出的政策治理模型和想法可以提供可能的解决方案。例如,组织可以从层次结构和建立真正适应环境通过设定明确的目标,建立限制实现它们,并授权工作人员战术决策的权力。结果是一个宽容、创新文化,培养实验,创新,冒险计算。虽然它不是一个保证的解决方案,这是一个想法值得考虑,因为我们努力建设组织能满足要求的加快我们的世界。

创建敏捷、创新的工作场所

启用一个创新的工作环境,使风险达到雄心勃勃的全球可持续发展的目标,公平的未来是至关重要的。当我们考虑许多全球主题跨国客户面临生物多样性,能源过渡,碳中立,人权,和更多的,过时的、缓慢变化的模型不应阻碍我们。相反,允许个人和团队创造力引导从内部改变通过真正的敏捷性组织将使我们更远,更快。

虽然指数差距继续扩大,希望组织愿意探索新的解决他们所面临的挑战。远离传统变更管理实践和拥抱协调自治通过相邻模型像政策治理,我们可以创建更灵活,适应性强的组织能更好地满足我们的利益相关者的不断变化的需求。这是一个具有挑战性的道路,但它也是一个令人兴奋的,奖励那些愿意走。

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作者:客人

杰森·施耐德,无私的麻烦制造者公民*可能

杰森与地方政府、非营利组织和公私合作创新,有效的为他们的社区工作。他的力量正在跨学科、竖井和意识形态识别机会促进,计划,构建集体解决方案。真正的改变从头开始,是由那些直接参与。杰森创造了有意义的变化范围广泛的角色超过20年,包括马奎特市委员,阿拉斯加的创新官,马里恩县的经济发展经理,马奎特商会的执行主任和业务/组织教练在密歇根,汤加,越南,澳大利亚。通过这些经历,他开发了一种强烈的好奇心和技能公民生态系统和激情不仅分享这些经验也帮助别人创造有意义的改变。