最初发布Bloomberg.com。

大型公司继续证明对多样性的承诺增加，但数据表明，仍然有很多工作要做，尤其是在管理层面上。

在2020年，CNBC报道了一项研究发现85％的高管职位由白人员工担任。黑人雇员只有2％的高管职位，只有3％由西班牙裔员工持有。更重要的是，在2019年，妇女仅占C-Suite职位的21％，根据麦肯锡的一项研究。

在彭博社，我们致力于缩小这些差距。我们了解到，当公司不仅重视多样性，而且优先考虑多样性时，每个人都会获胜。我们也承认，我们自己有很多工作要做。考虑到这一点，彭博最近启动了其目标计划，该计划重点介绍了历史上边缘化团体的彭博员工的发展，加速和保留​​。

目标计划是什么？
目标代表增长，机会，访问和领导力，目标计划旨在在彭博社开发和加速代表性不足的人才。目标旨在为参与者提供定制的增长，曝光和网络机会，并为他们提供彭博指导者/赞助商和外部职业教练的机会。在整个计划中，参与者还与高级管理人员会面，并彼此会面以提供同伴支持。

“这些定制经验的目的是提升这一高性能，高潜力的人才，并为他们提供增长机会，”全球多样性人才专家Sangita Clarke说。“除了与参与者紧密合作外，我们还与高级管理人员和人力资源紧密合作。最终目标是准备和联系这一人才，以在整个企业中开放机会。”

它是如何工作的？
尽管该目标计划并非被设计为保证晋升的轨道，但它确实为队列成员提供了他们在工作中成长和进步所需的工具，技能和曝光率。它分为两个阶段，目标1.0和目标2.0。前者专注于员工角色的发展和保留，后者有助于员工培养他们在更高层次上担任角色所需的技能。彭博导师/赞助商在那里帮助计划参与者确定并克服他们可能面临的挑战。他们还为整个公司提供反馈，指导和倡导者。

“与您的受训者建立关系非常重要，您可以进行诚实的对话，” Equality新闻执行编辑Mentor Rakshita Saluja说。“而且，您可以创建一个空间，让受训者感到很自在，可以真正分享有关他们的生活和他们所面临的一些障碍的细节。”

Americas Buy Side Enterprise Sales的导师Matt Brundage表示同意。“我一直反对我所说的'强制指导'，从专业层面开始，但不会流血的事情。我认为，如果您不从个人层面开始，那么您就不会真正与某人建立联系，如果您没有真正与某人建立联系，那么很难没有个人联系。”

成功的故事
到目前为止，已有149名员工参加了目标2.0计划。在2020/2021年，三个目标群体是美洲的黑人和拉丁裔员工，EMEA的少数民族员工以及全球女性团队领袖。在这149名参与者中，有77位已经成功完成了该计划，而60％的参与者的管理水平增加或横向移动。对于目标1.0 2020人群，100％的参与者正在继续进入下一阶段。

“我有一位令人难以置信的导师，他非常敬业，”经济与发现产品经理Pamela Roux说。“他通过帮助我优先考虑职业志向并指导我在职业生涯的新水平中发挥了重要作用。”

国家政治团队负责人马里奥·帕克（Mario Parker）补充说：“该计划的几个要素对我非常有益。尤其是一个方面，是教练和小组会议，可以有机会反思我的职业和技能。”帕克说，他的导师的一些最好的建议是不要害怕大声疾呼。他了解到自己的观点是有效的，值得听到。

对于JB Burd，BVAL产量曲线评估器，该计划也是一个关键的信心助推器。“我从全球数据转移到企业数据。目标2.0计划使我充满信心，所以当这个角色确实出现时，我感到有能力说：‘是的，我有资格。是的，我可以立即增加价值并为该产品贡献。’”

下一步是什么？
彭博社致力于在未来几年内支持和投资这些人才群体。我们还将在2022年继续推出新的进球1.0和目标2.0的队列。

为了扩大目标计划及其影响力，彭博（Bloomberg）推出了一个目标见解系列，这是一个由六部分组成的系列，使代表性不足的团体有机会学习将支持其职业发展和成长的技术。该计划于2021年7月在美洲成功启动，未来几个月将在全球扩大。

目标计划是更广泛的D＆I策略的一部分，该战略旨在解决组织各个层面的妇女和种族人才的代表。

全球多样性和包容性负责人帕梅拉·哈钦森（Pamela Hutchinson）评论说：“我们对如何构建目标计划非常体贴。有针对性的程序并不是什么新鲜事物，许多组织都拥有它们，但并不总是成功的。对我们来说，确保参与者的经理通过建立包容性领导者的能力得到同样投入至关重要。此外，通过工具，内容和定期进行的课程为他们提供支持，这意味着他们清楚地知道自己在职业发展中所扮演的角色。如果没有经理的投资和激活，我认为我们不会产生相同的可衡量影响。”

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