我们如何追究自己的责任和透明多样性,股本和包含目标

通过艾丽西亚佩特
多样性总监

关键外卖:

• 在我们的环境、社会和治理(环境、社会和治理)2021年的报告,我们共享关键的进展对我们整体的多样性,股本和包含策略、路径项目和雄心勃勃的目标使好时更多元化和包容性。
• 我们自豪地分享,好时比它更多样的现在已经在过去的五年里,而且人们感到一种归属感。
• 好时需要特别的骄傲使世界各地的消费者更美好的时刻——这个目的是由我们最重要的资产:我们的人民。

2020年1月,在好时我的团队做了一个大胆的,坦率地说,可怕的决定。我们说,为了自己负责在多样性最高标准,公平和包容(一些),我们需要透明,在简单的交谈,对我们优秀诚实的条款,我们需要改进的地方。这年的环境、社会和治理报告这一决定。一些部分是12页——这是三倍的时间比去年,总结了最近几年努力工作我们一直在做这些。

在2021年,我们完全启动通道项目,我们的五年计划好时更加多样化和包容性将在更大范围的人才和观点;我们还没有认识和发展人才过去;和以新的方式出现为消费者和社区。我希望你能读报告的,但是总结的一些亮点,我想分享三个焦点,让我特别自豪。

改善种族表示

2020年,当我们坐下来,和数百名员工和分析大量的数据,我们意识到好时是弱势的,因为我们没有足够的代表黑人和拉丁裔雇员每小时和带薪职位。所以我们做了一个深入的找到原因。我们看了看在人力资源系统和数据进行分析,以了解我们对潜在候选人,我们说什么以及是否,这一消息引起了广泛共鸣。我们在外部受薪职位然后设置多元化的目标达到47 50%性别多样性在我们的全球劳动力和30 - 40%有色人种(POC)在我们的美国劳动力;我们创建仪表板,测量我们这些目标。

我们正在进步的一种方法是使用更加多样化的合作伙伴人才收购。2020年8月,11%的人才收购伙伴多样化。我们扩大增加23个黑人学院和大学(所)和上学(Hispanic-serving机构)对我们的投资组合,今天我很高兴地说,超过45%是多样化的。这些调整之后,我们现在有最高水平的黑人,拉丁裔,和亚洲表示自2017年以来,美国劳动力的总POC表示增加到24.6%;分解12.1%黑色表示,6.6%的拉丁裔和亚洲团队成员增加了4.2%。

争取和实现股权支付

另一个值得骄傲的地方,我想强调的是我们的成功支付股权。这可以追溯到许多年前,时间就在米歇尔·巴克是在担任CEO。我们认为这是一个机会达到平价,开始采取所需的步骤来完成。我自豪地说,在2020年,我们到达总股本支付女人在我们美国的劳动力。然后,在2021年,我们取得了总股本支付美国受薪POC的团队成员。现在,我们希望在我们全球员工总数有望实现支付股票类似的工作类别在我们全球在2025年受薪雇员。CPG行业,这是一个真实的异类,我们非常自豪。

代理与意图和创建一个文化的归属感

当我回顾我们已经做的工作多样化我们的劳动力,提倡公平和建立一个包容性的文化,我很自豪我所看到的。但是我也知道这只是一个开始。这是我们的工作接近故意,基于数据测量和构建结果。一路上,我们练习谦卑,透明地共享工作和什么不是,我们已经学会了步伐,因为这是你如何改变和维持。不过,我感动我看到迹象表明我们的工作是有效的。在最近的一次调查显示,受薪雇员,我们看到员工敬业度分数我们从未见过的。即我们的分数一样强壮我们的多样化的员工他们non-diverse员工。对我来说,这表示,人们知道有声音,知道我们在这里听他们。

当我退一步从我的日常工作和反思这一切背后的“为什么”,我感觉特别的好我的角色。而“一些”一词相对时,基础的愿望推动多样性,股本和包容反映好时作为一个公司的价值。因为我们的早期,我们的目的主要是围绕着消费者的一部分更美好的时刻。和在我们colleagues-our最宝贵的资产——也是如此。

我希望每一个人知道他们是好公司。我们的目的不仅仅是让人们享受更美好的时刻我们的产品。是为了确保我们展示了在我们的组织内部的人,。随着我们业务的发展,这是至关重要的,我们的员工反映了我们服务的消费者。我们相信我们之间的分歧是一个能量的来源和创新,我们庆祝他们。当我们带来更多的声音和观点公开对话和分享我们的目标和进展,我们都更好。