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对于主要的自闭症研究员谢丽尔·迪斯纳亚克（Cheryl Dissanayake）教授来说，公司将在其多样性和包容（D＆I）策略中包括神经多样性作为商业投资，社会义务和基本人权问题。

对于那些新主题的人来说，神经多样性是指识别和尊重神经系统差异，包括自闭症，注意力缺陷障碍和创伤后应激障碍等诊断，我们也可以做其他差异。Dissanayake告诉Triplepundit，很少有公司拥抱将神经多样的人带入工作场所的机会。

作为创始董事OLGA Tennison自闭症研究中心在澳大利亚第一个致力于自闭症的研究中心的拉托布大学（La Trobe University），她的生活一直致力于改善自闭症谱系中人们的生活，包括在工作场所。

Dissanayake告诉我们：“我们现在知道大脑的生长不同，这些差异代表了以前未被认可的人才和技能的多样性。”“自闭症谱系中的人们从来没有发声，但是现在他们这样做了。”

多亏了开创性的倡导团体和像Dissanayake这样的研究人员，这种声音变得越来越强烈。以及越来越多的公司DXC技术，，，，SAP，Microsoft，，，，嗯和其他人为何神经多样性应成为公司解决D＆I的一部分的理由。

招聘神经多样性的人已通过La Trobe大学的研究和其他人，包括哈佛大学自1984年以来从事自闭症研究的Dissanayake说，审查为公司提供了竞争优势。

她告诉我们：“但是没有足够的公司认识到这个机会。”“它往往是大型跨国公司，并且并未真正被过滤到中小型公司及其工作场所中。”

Dissanayake说，这是由于缺乏对自闭症谱系中人们可以带给工作场所的认识和知识。她告诉我们：“这都是相对较新的，公司需要更好地了解最能支持雇用和保留神经多样性人的实践，尤其是自闭症谱系的人。”

改变思维方式

Dissanayake解释说，典型的求职广告和访谈过程可能不是吸引人们在频谱上的最佳方法，即使这是登上员工的既定方法。她说，典型的求职广告“真的很广泛”。如果可以写出这样的方式，以真正强调该职位所需的技能，那么自闭症谱系上的潜在求职者实际上可以在这项工作中看到自己。“

但是，工作广告通常会强调社交和沟通能力，例如能够与他人互动并与团队合作，而不是专注于公司所需的日常工作。

Dissanayake解释说：“我们看不到个人可以通过这种方法为工作带来工作的技能。我们倾向于根据这些社交和沟通技巧来判断[申请人]，这些社会和沟通技巧许多自闭症谱系中的许多人都在努力。我们需要开放我们的系统，以适应这些差异，并根据他们的技能和能力而不是社交和沟通技巧来评估人们。”

为了实现神经多样性的成功多样性和包容策略，“我们确实需要研究招聘实践，并分解实际需要哪些技能来履行工作，然后吸引那些具有完成这项工作技能和能力的人，”she continued. "It’s also about changing mindsets—not only that of the company as employers but also the entire workforce, the teams and direct managers. “

对于Dissanayake而言，对于每个人来说，重要的是要认识到“我们伴随着固有的偏见”，她告诉3P。我们需要让我们意识到它们并明确对它们，以便我们解决它们。它需要在各个层面上工作：我们如何改变我们的假设，而不仅使人们从自闭症谱系中享受工作，而且[还帮助他们]保留这些工作？换句话说，不仅是雇用它们，而且我们如何允许他们成功并真正建立职业？”

正面解决问题

Dissanayake与DXC技术紧密合作，她认为这是领先的公司，其中包括工作场所的神经多样性。自2014年以来，通过它的蒲公英计划，DXC一直在努力增加自闭症谱系人的技术就业机会，并利用其先天技能。

“我们学到了什么在我们与DXC的合作中and others who are employing people with autism is that success is about the environment and the person’s fit, making sure the person with autism is supported in the workplace, so that any issues that come up can be addressed quickly and on the spot,” Dissanayake explained.

她描述了可以制作的“合理住宿”，以便每个人都感到舒适，可以专注于自己的工作。她说，例如，频谱上的人们通常对光，声音或气味具有敏感性。她继续说：“通过了解，我们可以建议一名员工戴耳机，另一个戴帽子来阻止LED照明，或者那个同事避免使用香水。

“这不仅仅是让神经多样性的人适合工作场所，反之亦然 - 使工作场所适合神经多样性人士。”

追求更深入的见解

更多的research is needed to advance understanding of autism at work, Dissanayake argued—“not just around the person, but understanding the ecosystem of the workplace and the elements that are needed in that ecosystem to foster inclusion," she explained. "It’s necessary to take a 360-degree view to understand all those elements.”

例如，许多人（尽管不是全部）在频谱上的人们倾向于非常关注细节和执行重复行为的能力。“我们需要理解：哪些技能是什么使这些人理想地适合促使科学，技术，工程和数学工作的工作，以及哪种认知技能是这种才能的基础？迄今为止，在这一领域进行的研究很少。”

此外，“需要有一种组织心理学方法来理解可以参与或脱离神经多样性人民的组织过程。哪些推动力和关键障碍可以帮助我们确定机会并更好地应对挑战？”

最终，Dissanayake表示，她希望看到一系列工具的开发，这些工具将评估自闭症谱系中的人们的技能，并检查工作场所和环境，以确保潜在员工和工作场所之间更加适应。

面对社会挑战

Despite the business opportunity associated with integrating neurodiversity into corporate D&I strategies, it won’t be possible to really change the status quo for neurodiverse individuals and others with disability until the problem is tackled “at a much higher systemic and policy level," Dissanayake said. "We need a recognition that hiring neurodiverse individuals is not only a benefit to them, the workplace and the business, but also to governments and society at large. The right to work is a basic human right.”

许多国家，例如法国，德国以及最近的中国，已经制定了就业配额制度，这些配额制度要求公共和私人公司保留一定比例的残疾人职位。某些国家对雇主也有处罚，但不符合雇主。

在中国，当监管机构引发了满足配额的激励措施时，公司被激励以关注法律，《金融时报》报道。现在不符合配额的公司现在根据他们的义务不足的距离，支付经济罚款。这些付款有助于支持残疾人的培训和服务。188bet上不了

Dissanayake说：“对我来说，这是固有的，不属于雇用残疾人的公司应必须支付支持这些人生活的税款。”

总之，Dissanayake敦促公司超越神经多样性的商业案例（令人信服），以考虑基于所有D＆I努力的广泛社会影响。

她说：“是的，在工作场所中有神经多样性的人，您正在做出贡献。但是，在系统的一级，这也有道理，因为该人正在为GDP做出贡献国家。这些激励措施增强了神经多样性人和自闭症谱系中的人的可能性，就像我们其他人一样。”

图片来源：广泛的性别频谱收集