大流行改变了我们的生活和工作方式，尤其是妇女受到全球转变的影响。在2020年春大约350万母亲尽管学龄儿童失去工作或离开美国的劳动力，尽管工作已经返回，但有女性减少1100万在劳动力中，比2020年2月。

惠普的新全球外部研究表明，并非全部丢失。许多妇女仍然渴望晋升自己的职业生涯，去年在美国，三分之一在美国申请晋升。申请所有成年人晋升的主要原因是增加收入（60％），其次是准备承担更多责任（37％）。女性（42％）比男性（31％）说，她们正在寻找晋升，因为她们已经在执行更高级别的任务之外。

其他关键发现：

女性的野心仍然存在，但男人比女人的野心更多
在参与的国家中，有申请晋升的女性的最高国家是印度（90％），比男子多（67％）。英国排名第二，其中有32％的女性申请晋升，而男性为26％。在美国，女性的女性比男性说的少于她们对晋升的兴趣或表达了兴趣 - 占女性的30％，而男性中有38％。此外，美国的男性更有可能成功 - 有52％的男性获得了申请的晋升，而不是40％的女性。

从大辞职到大保留
管理工作和生活的能力（56％）是美国妇女表示希望留在当前公司的主要原因。只有10％的人说具有竞争性的总薪酬计划使他们留下来，而男性的21％。在美国，男性（37％）的人数比女性（29％）多，这表明她们必须与雇主一起成长的机会，这是与当前公司在一起的理由。

混合工作具有支持妇女和少数民族的最高潜力
灵活性可能是将妇女和少数群体保留在工作场所中的关键，但是许多人认为身体联系是促进职业生涯的重要机制。在美国，这是混合工作模型（30％）和面对面/办公室模型（30％）之间的关系，据信是最有益的。只有17％的人认为远程工作模式最适合推进妇女和少数民族。有趣的是，加拿大（36％），英国（38％），墨西哥（42％）和印度（32％）的人数比美国认为，混合工作模式对妇女和少数群体在工作场所的成长最有益。

员工对企业努力打击性别歧视的努力感到看涨
员工对雇主采取的性别平等行动的鼓励在很大程度上感到鼓舞。在美国，大约一半的人说，他们的公司正在努力打击性别歧视。也许不足为奇的是，男性（54％）比女性（42％）同意他们的公司正在对性别平等采取更多措施。

尽管如此，在美国，三分之一的成年人（32％）认为，自2020年以来，公司的努力一直在减弱。尤其是年轻的员工期望雇主采取更多行动。大约有五分之二的Zers（39％）和千禧一代（41％）认为他们的公司的努力最近有所减少，相比之下，只有24％的Xers和16％的婴儿潮一代的努力有这种感觉。

惠普的性别平等努力
惠普正在努力保留妇女并帮助她们成长。自从大流行开始以来，该公司一直在进行听力和脉搏调查，以了解如何支持妇女和其他代表性不足的群体。结果，惠普为每个人的需求都不同，为他们的直接报告提供了更大的健康福利，并有能力为其直接报告提供定制的解决方案。解决方案的范围从更多的灵活性到赞助计划，再到旨在帮助工作父母为孩子提供学术帮助的辅导计划。

惠普的首席人物克里斯汀·卢德盖特（Kristen Ludgate）说，现在是公司加紧工作的时候了。"We can’t afford to lose more women in the workforce. This is a wake-up call for companies to reconnect with their female employees. Leaders need to actively listen to female employees’ needs and take fast action. At the core, it’s about fostering a strong sense of belonging – for women to know that they are respected, their contributions are valued, and they have an open path for growth.”

正如我们从调查中学到的那样，尽管经历了持续的困难，妇女希望在自己的职业生涯中成长和发展。惠普在发展下一代女性领导人方面非常有意。它最近承诺到2030年达到惠普领导力的50/50性别平等- 第一家《财富100强》技术公司作出这项承诺。这个目标以及其他多样性目标该公司集合是惠普成为世界上最可持续和公正的技术公司的雄心的一部分。

关于研究
惠普委托全球研究公司早晨咨询，以对该主题进行独立研究。它是在1月24日至2022年2月7日之间进行的，在美国，加拿大，英国，墨西哥和印度的6,211名成年人中。

*基于先前的早晨咨询调查和内部研究，在印度很常见顶级盒子默认。默认偏见是指受访者同意研究陈述的趋势，并且由于与其他市场相比，印度的高默许国家通常会脱颖而出，应以这种受访者的趋势来解释。

完整的数据概况表

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凯利Xie
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