报告:工作场所的一些的状态

工作场所的一些计划经济波动能生存下来吗?

2020年,多样性、公正和包容(一些)获得了重大的发展势头,成为世界面临流行病和种族平等运动。这些事件突出和加剧了工作场所的不公平现象,同时关注多样性意味着什么,需要更广泛的理解。

因此,许多公司致力于解决关键的一些工作,确保更大的支持具有不同背景的员工,性别,看护责任,观点等等。但是,正如大多数运动变化,一些行动风化持续的政治压力和批评,甚至一些专业人士现在感到某种程度的疲劳和犬儒主义对未来工作场所的一些项目的弹性和持久的影响。这是所有在2022年底前经济不确定性。

通货膨胀和预算焦虑迫使企业限制支出,一些举措deprioritization的风险。削减一些资源的保护经费会有更多的传统业务目标在纸上像一个合理的权衡。但是它有什么影响员工的顶部空间紧张的劳动力市场,在安静的时代戒烟吗?

在这种背景下,我们试图理解当前状态的一些工作从员工的角度来看。为此,我们调查了美国1000名全职员工对雇主的态度的一些计划和当前的经济条件是如何塑造他们的观点和希望。

数据显示坚定支持一些员工在2023年和强大的希望看到雇主双一些努力,尽管具有挑战性的经济环境。

观点1

一些仍然是一个优先级为员工,尽管不确定的经济前景

员工接受这样的想法——工作场所是社会变革的环境。,一些是员工2023年的焦点,无论地理区域、性别、种族或种族和90%的受访者说他们个人受益于一些倡议。

鉴于一些的广泛利益,员工希望企业领导人继续优先考虑一些工作,三分之二(66%)的受访者认为他们的公司应该投入更多的时间和资源比他们目前做一些计划。相比之下,只有5%的受访者认为雇主应该提交的资源更少一些。

这是真的,甚至面对经济上的不确定性。

尽管目前预算削减和摇摇欲坠的收入预测,员工仍坚持认为,一些计划的顶端公司领导人的优先级列表。以至于三分之二的受访者(62%)认为雇主应该比平常花更多的努力,一些在未来12个月内在当前经济不确定性的时期。

同样,员工希望公司领导超越拥抱多样性原则和发挥积极作用在教育员工如何包容同事——92%的受访者同意公司有责任帮助所有员工成为意识到自己的偏见。

但是企业领导人可能需要做更多的工作来展示他们对一些工作的支持。当问谁在他们的组织关心一些最,受访者更有可能选择“自己”在人力资源或管理层/高级领导。对人力资源领导人来说,这可能表明需要采取额外措施,以确保公司的一些努力感到真实和包容。人力资源领导人应该寻找机会展示他们的承诺一些,问自己需要什么要填补这个空缺。

观点2

一些是吸引和留住人才的关键

之后数年的高员工流动率和转移模型的工作,商业领袖回到绘图板的新的想法来提高员工的保留。

虽然薪水和明确的角色和职责将永远是核心组件在工作场所的选择,有急剧增加的雇主如何行动的评价,他们说什么,他们如何与他们周围的世界。2023年,一些并不是很高兴,这是一个关键业务投资雇主寻求吸引并留住顶尖人才。事实上,绝大多数(95%)的员工现在衡量一个潜在雇主的一些努力在选择工作机会与类似的薪水和福利。

信任是另一个顶级的原因在雇主的雇员把这么多股票(当前和潜在的)一些工作。超过90%的受访者同意公司强大的一些承诺更值得信赖的客户和员工。同样绝大多数(87%)认为他们会更忠于公司那些被证明有记录的优先考虑一些。

但也许更值得注意的是工人的数量说他们会拒绝雇主根据一些性能:四分之三的员工(78%)认为他们不会考虑的公司工作未能提交大量资源优先考虑一些措施。

所以雇主如何展示他们当前和未来员工认真对待一些吗?员工说战术问题,包括公正的招聘实践和薪酬透明度——目前最有效的一些举措。,这不是巧合,这些往往是第一步公司当改革政策以促进多样性和股票在他们的劳动力。

但是一旦工人需要的补偿,时间表,和职业发展,公司领导人应该问问自己,接下来的步骤是什么在培养场所文化,每一位员工感到一种归属感。

观点3

员工资源组(尔格)业务和员工价值的源泉

员工资源组(尔格)和类似的亲和组织自愿,employee-led组织旨在促进连接基于共享特征或生活经验(例如,+,同性恋群体的人颜色,女性,等等)。

这些employee-organized组织正变得越来越普遍,有70%的员工他们已经在一个公司工作提供基本特性或亲和力团体在他们的职业生涯。具有为雇主工作的员工与基本特性/关联组,62%的人参加,说明工作者的浓厚兴趣。

尔格现在无数的好处,其中最主要联系的机会,学习和支持的同事。ERG成员的多数(78%)说他们最原因之一加入一个ERG与同事有类似的生活经历,但紧随其后与同事能够连接不同的生活经验和构建allyship多样化的同事。这说话的能力基本特性和类似的亲和力团体提供途径,同时支持在工作场所多样性和包容性。

更重要的是,尔格收到员工响代言。绝大多数的受访者曾为公司提供基本特性或类似的亲和力组同意这些资源积极影响归属感、包容性和幸福。和利益超越个人参与和发展——他们提高企业文化整体,ERG成员和非成员都受益。

现在不是时间拉回一些工作

公司无法承诺建立一个包容性的工作场所文化错过顶尖人才紧俏的劳动力市场。今天的员工相信公司有责任在一些投资和帮助工人们意识到他们的无意识的偏见。员工的一些预期居高不下甚至在经济波动——和他们愿意通过雇主不采取了严厉的措施。

自上而下的措施如公正的招聘实践和薪酬透明度将永远是重要的,但在顶部的机会,employee-led倡议尔格和亲和力等组脱颖而出。这些资源提供对等连接和个人成长的机会,支持员工幸福感和归属感除了构建包容性和公平的工作环境。

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