想要促进包容性和多样性的吗?不只是显示数据。公开的数据。

商界领袖今天知道不同的队伍更聪明、更好的决策。如何?一个新兴的研究表明异构团队激发创造力和挑战我们的标准的思维方式,进而加强了我们的性能。

根据麦肯锡最近的一次报告,公司最高四分位数的性别多样性对高管团队比公司更有可能高于平均水平的利润25%第四quartile-up从2017年的21%和2014年的15%。更重要的是,代表越大,表现的可能性就越高。公司30%以上的女性更有可能超越公司高管,这个比例从10到30不等。

“确保你暴露,理解和做出决定基于数据和更深层次的故事它告诉将允许您创建你想要的包容性文化而实现强大的多样化的劳动力的好处。”

欧内斯特·w·马歇尔,Jr .)执行副总裁兼首席人力资源官

虽然我们可能知道的潜在好处建立一个多样化的团队,我们如何确保我们在正确的道路吸引、发展和保留一个?我们怎样才能确保我们故意和公平发展历史上弱势的人?虽然答案可能是简单的,它需要一些技巧:发现这个故事,我们必须让我们的数据。

但首先,谨慎。有一门艺术和科学。我想提醒你,数据本身永远不会足够。尽管数据是科学的一部分,从这些数字洞察力需要一种最佳的你需要两个一起。原始数据本身没有告诉你所有你需要知道的。为此,你必须一层层剥开它。

在过去的岁月里,公司的领导人或董事会可能与分析,提出了员工的百分比和损耗率做出决策。然而,这个报告可能永远不会为他们描绘了一幅完整的画面。视图被阻塞。想想看;如果你只看着你的女性员工的增长数字吗?如果你不耦合的这些数据与那些离开的时候,你也许会认为你的表现很好,因为你从不考虑在那些走出大门。它变得比那复杂得多,但你明白了。

把这个上下文,在伊顿,我们的目标是提高我们的专业员工的代表全球女性40%,美国少数族裔的到2030年的34%。(看到伊顿的2020年全球包容性和多样性的透明度报告)。为了实现它,我们知道,我们必须完全理解的障碍和挑战在我们的路。我们已经练习了看我们雇谁,为什么有些可能会离开。我们检查诸如支付股权,学习和发展的机会,甚至我们实习生的招聘模式做出更好的决策,加强我们的板凳上的人才。

这里没有在一夜之间发生。花了一些时间和更多的跨企业的计划。作为一种新的CHRO伊顿只是几年前,我有幸可以灵活地建立一个团队,深数据工程和统计专业知识。随着时间的推移,我们已经从纯有条不紊地感动我们的组织报告提供的数据分析让我们介绍故意和集中解决方案。我们现在有一个更深刻的理解,指导我们的努力来推动可持续的变化。

我也可以证明我们现在为我们的董事会提供他们需要做出以证据为基础的选择影响我们的劳动力。更好的决策,顺便说一下,这不仅是更好的,因为我们提供众多的因为我们的董事会也不同。今天,超过一半的伊顿董事会组成的美国妇女和少数民族。

我经常说,如果不是故意包容的商业领袖,他们无意中排斥。如果我们不是有目的的在推动股票,访问和公平在我们公司,我们否认那些应得的。确保你暴露,理解和做出决定基于数据和更深层次的故事它告诉将允许您创建你想要的包容性文化而实现的强大的好处一个多样化的劳动力。

绝不是我们的旅行。我们甚至不关闭。但我们更接近实现我们的目标成为包容性和多样性的在我们行业的典范伊顿的历史上比其他任何时候。我们能更好地让我们需要做出的决定,与数据我们需要帮助指导我们。